En diciembre de 2019, en China, se registró a una persona fallecida con diagnóstico de neumonía desconocida; sin embargo, fue hasta enero de 2020 que se identificó el agente causante de esta neumonía como un coronavirus agudo severo relacionado con el síndrome respiratorio agudo, al que se le denominó SARS-CoV-2. La Organización Mundial de la Salud (OMS) nombró a esta enfermedad COVID-19, y en marzo de 2020 el COVID-19 fue decretado pandemia en México.
El COVID-19 es un virus humano, que se transmite de una persona infectada a otra a través del aire, al toser y estornudar, al tocar o estrechar la mano de una persona infectada o al tocar un objeto o superficie contaminada; y llevarse las manos sucias a la boca, nariz o los ojos; algunos de sus síntomas más comunes son fiebre, tos seca y cansancio, aunque también existen casos de personas asintomáticas.
Derivado de lo anterior, se tuvieron que suspender las actividades no esenciales en el país con el objetivo de mitigar contagios; el país dio un giro radical en cuanto a las actividades que comúnmente realizábamos. En virtud de esto, se tuvieron que implementar nuevas modalidades para realizar las actividades escolares, comerciales y de oficina, siendo que, en el caso de esta última, se implementó el llamado home office.
En ese contexto, en octubre de 2020, el Senado de la República aprobó en Comisiones regular el trabajo a distancia, se planteó reformar la Ley Federal del Trabajo (LFT) para con ello, garantizar a los trabajadores el respeto a su jornada laboral establecida, tiempo de descanso, vacaciones, así como respetar su privacidad personal y familiar; se propuso adicionar la LFT para evitar abusos y excesos de los patrones con los trabajadores, que debido a la pandemia, empezaron a laborar desde casa (home office), dado que esta práctica, aumentó durante la actual emergencia sanitaria por COVID-19.
Es así que, en enero de este año, entró en vigor el Decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF), por el que se reformó el artículo 311 y se adicionó el capítulo XII Bis de la LFT, en materia de teletrabajo.
El Decreto en mención define el trabajo a domicilio como aquel que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.
Las características de la modalidad de teletrabajo son las siguientes: forma de organización laboral subordinada; consiste en el desempeño de actividades remuneradas; se ejecuta en lugares distintos al establecimiento del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora en el centro de trabajo; utiliza primordialmente las tecnologías de la información y comunicación.
Asimismo, se estableció que aquellas relaciones laborales que se desarrollen más del 40% del tiempo en el domicilio del trabajador o en el elegido por éste, se considerarán teletrabajo, no teniendo este carácter el que se realice de forma ocasional o esporádica.
La reforma a la LFT contempla ciertas obligaciones a los patrones respecto a la modalidad de teletrabajo, tales como:
proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo; pagar los salarios en la forma y fechas estipuladas; asumir los costos derivados del trabajo a través de la modalidad de teletrabajo; en su caso, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad; respetar el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras al término de la jornada laboral; inscribir a las personas trabajadoras en al régimen obligatorio de la seguridad social, y establecer los mecanismos de capacitación y asesoría necesarios para garantizar la adaptación, aprendizaje y el uso adecuado de las tecnologías de la información de las personas trabajadoras, con especial énfasis en aquellas que cambien de modalidad presencial, a teletrabajo.
Por su parte, los trabajadores tienen como obligaciones tener el mayor cuidado en la guarda y conservación de los equipos, materiales y útiles que reciban del patrón; informar con oportunidad sobre los costos pactados para el uso de los servicios de telecomunicaciones y del consumo de electricidad, derivados del teletrabajo; conducirse con apego a las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas por el patrón; atender y utilizar los mecanismos y sistemas operativos para la supervisión de sus actividades.
Lo anterior, será vigilado por los inspectores de trabajo, los cuales llevarán un registro de los insumos entregados a las personas trabajadoras, en cumplimiento a las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo; vigilar el pago justo de los salarios y constatar el debido cumplimiento de las obligaciones de ambas partes.
El cambio en la modalidad de presencial a teletrabajo, deberá ser voluntario y establecido por escrito, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, cuando se dé un cambio a la modalidad de teletrabajo las partes tendrán el derecho de reversibilidad a la modalidad presencial, para lo cual podrán pactar los mecanismos, procesos y tiempos necesarios para hacer válida su voluntad de retorno a dicha modalidad.
En conclusión, este nuevo marco legal, permitirá coadyuvar las operaciones de las relaciones laborales correctamente, por ejemplo, es una gran ventaja para las empresas de tecnología y servicios remotos; sin embargo, existen otras empresas para las que, debido a la naturaleza de sus actividades, la reforma no tendrá impacto.
Por último, dado que el teletrabajo es una práctica de nueva regulación, tendrá que adaptarse a las relaciones laborales, ya que tendrá que haber gran responsabilidad tanto por parte del patrón, como del trabajador, pues considerando que no habrá una relación directa de supervisión por parte del patrón, se deberá garantizar el cumplimiento de las actividades de trabajo para lograr los resultados esperados y; en contraste, se deberá garantizar la desconexión laboral en los términos pactados y cumplir con el derecho a la privacidad personal y familiar del trabajador.
